Опоздание: что это, как зафиксировать, как воздействовать на сотрудников и когда за них можно уволить.
Опоздание или прогул
Опозданием называется отсутствие работника на рабочем месте в установленное рабочее время. Нижней границы у этого понятия нет, а вот отсутствие на рабочем месте дольше четырех часов за день считается прогулом.
Сотрудник, который опаздывает на место к началу рабочего времени, нарушает установленный режим рабочего дня. Трудовое законодательство трактует такое поведение как «дисциплинарный проступок». Работодатель не обязан, но имеет право применить дисциплинарное взыскание: замечание или выговор.
В отличие от опоздания, прогул считается грубым нарушением трудовых обязанностей. Этот факт дает работодателю право расторгнуть трудовой договор с нарушителем согласно статье 81 ТК.
Уволить или нет
Согласно той же статье кодекса, можно беспрепятственно уволить сотрудника, опоздавшего на работу дважды.
По ТК работник обязан добросовестно исполнять трудовой договор и соблюдать трудовую дисциплину. Работодатель вправе привлекать нарушителей к ответственности, но эта процедура также должна соответствовать кодексу. Разберемся, как правильно уволить работника за опоздания.
Во-первых, в компании должны быть приняты локальные акты, утверждающие внутренний трудовой распорядок. До того, как работник подпишет трудовой договор, он должен прочесть эти акты. И только подпись работника свидетельствует о том, что он принял на себя обязанность их соблюдать. Если одно из этих условий нарушено, работодатель не имеет права увольнять за опоздание.
Во-вторых, уволить за второе или последующие опоздания можно только в том случае, если у сотрудника есть зафиксированное непогашенное дисциплинарное взыскание.
Важно: если человек получил официальное замечание или выговор за нарушение более года назад, новое нарушение будет считаться первичным.
Как увольняют за опоздания:
- руководство составляет акт об отсутствии работника на рабочем месте в рабочее время. Документ нужно составлять в присутствии двух или более свидетелей. В акте нужно указать, на сколько именно человек опоздал;
- работодатель требует у работника письменное объяснение, которое он должен предоставить в течение двух рабочих дней;
- работодатель рассматривает объяснение работника либо составляет акт о непредоставлении объяснения;
- работодатель издает приказ о применении дисциплинарного взыскания;
- документ предоставляется работнику для ознакомления под роспись. Приказ нужно передать сотруднику в течение трех рабочих дней, не считая времени отсутствия работника на работе;
- если работник отказывается подписать приказ, работодатель составляет соответствующий акт.
Если процедура соблюдена, то опоздание зафиксировано, а повторное опоздание дает работодателю право уволить работника при соблюдении тех же формальностей. Однако, есть и другие тонкости.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, гласит статья 193 ТК.
Из этого срока исключается время болезни работника, пребывания его во всех видах отпусков и время, необходимое на учет мнения представительного органа работников. Не прерывают течение срока отгулы, а также нерабочие праздничные дни.
Принимая решение о дисциплинарном взыскании, работодатель должен установить, являются ли причины опоздания уважительными. К уважительным причинам принято относить болезнь, стихийное бедствие, коммунальную аварию, смерть близкого родственника и подобные обстоятельства. Работнику нужно суметь доказать их справками, которые он прилагает к объяснительной.
Если работодатель зафиксировал опоздание по уважительной причине, оно не может повлечь дисциплинарного взыскания.
Также нужно оценить, насколько проступок повлиял на работу компании, учесть предшествующее поведение работника и то, какой вклад он делает в прибыльность компании.
Наказать или договориться
Если фирме нужен сотрудник, но на проступок нельзя не отреагировать, можно лишить опаздывающего части премии. Или условиться, что каждую минуту опоздания он отработает после окончания установленного рабочего времени. Такие меры называются мерами дисциплинарного воздействия.
Меры воздействия нужно устанавливать в локальных нормативных актах. Они не могут быть оскорбительными для работника, причинять ущерб его чести и достоинству.
Однако за нарушения дисциплины работодатель имеет право:
- лишить полностью или частично премии за период, в котором совершен проступок;
- ограничить доступ к объектам социально-культурного назначения, которые ему принадлежат;
- уменьшить размер или не выплатить вознаграждения по итогам работы организации за год.
Важно: по ТК за опоздания нельзя штрафовать, нельзя вычитать из оклада оплату того времени, которое сотрудник отсутствовал. Работодатель может менять только размер премии.
Также важно, что один проступок влечет одну санкцию. Либо сотрудник получит замечание или выговор от руководства, либо лишится премии.
Кроме того, в некоторых сферах деятельности с сотрудниками можно договориться об удобном им графике. Если нет необходимости в том, чтобы человек был на месте работы в конкретное время, можно сдвинуть график. На практике специалисты сфер IT и дизайна нацелены на результат, но бывают не пунктуальны. Если при этом они выкладываются и по своей воле задерживаются на работе, работодатели могут закрыть глаза на опоздания.
